Per infortunio sul lavoro si intende ogni lesione originata da causa violenta e in occasione di lavoro, che determini la morte della persona o sia tale da ridurne parzialmente o totalmente la capacità lavorativa.

L’evento infortunistico, come dico sempre durante i miei corsi, è dunque un evento immediatamente constatabile che sia avvenuto durante l’attività lavorativa (o comunque in occasione di lavoro, come per esempio l’infortunio in itinere), che abbia determinato una lesione e che sia stato determinato da causa violenta (scivolo mentre percorro un corridoio dell’ufficio, cado e mi rompo un braccio, vado in ospedale e constatano che ho subito un infortunio).

La malattia professionale non è invece un evento immediato, poiché la capacità lavorativa della persona si riduce nel tempo e può essere considerata “professionale” solo allorché trovi la propria origine in cause connesse allo svolgimento della prestazione lavorativa (lavoro a diretto contatto con le polveri di amianto, contraggo l’asbestosi, ho contratto una malattia professionale se il contatto con l’agente patogeno è avvenuto per cause legate alla mia prestazione lavorativa).

Legare un evento infortunistico o una malattia allo svolgimento dell’attività lavorativa ha quindi ovvie conseguenze, sia sul piano assicurativo, perché determina l’intervento indennitario dell’INAIL; sia sul piano della tutela del posto di lavoro, perché il periodo di infortunio non si conteggia ai fini del periodo di comporto (che è il periodo minimo in cui il datore di lavoro è obbligato a garantire la conservazione del posto di lavoro in caso di assenza per malattia); sia anche sul piano generale dell’assistenza all’infortunato o alla famiglia superstite in caso di morte sul lavoro (ad es. rendita vitalizia ai superstiti e contributi alle spese funerarie).

Naturalmente su questi argomenti sono stati scritti numerosi trattati, enormi volumi ed infiniti articoli, molti facilmente reperibili anche sul web, ma non mi interessa in questa sede trattare i temi in modo approfondito, proprio per le ragioni espresse sin dalla presentazione della rubrica.

Ciò che mi preme precisare, però, è che non tutti gli infortuni sul lavoro e non tutte le malattie professionali danno diritto ad un pagamento da parte dell’INAIL poiché il DPR 1124/1965 (Testo Unico INAIL) prevede  una sorta di franchigia all’interno della quale al lavoratore non spetterà alcun indennizzo.

Ove infatti il danno biologico subito dal lavoratore sia inferiore al 6%, non sarà dovuto alcun indennizzo, mentre se il danno biologico è compreso tra il 6% ed il 15% spetterà un indennizzo una tantum (commisurato al grado di danno) e, ove superiore al 15%, è prevista una rendita vitalizia.

Inoltre, non tutti gli incidenti sul lavoro sono considerati ai fini INAIL poiché ai sensi dell’art. 2 comma 1 del DPR 1124 si considera infortunio ogni evento che abbia determinato (per causa di lavoro e per causa violenta) la morte del lavoratore, una inabilità permanente al lavoro, o una inabilità temporanea che abbia determinato l’astensione dal lavoro per più di 3 giorni.

Tale metodo di identificazione degli infortuni, collegati anche ai fini statistici INAIL, all’assenza dal lavoro per più di tre giorni, determina inevitabilmente una importante conseguenza: esistono degli infortuni, che, solo per le minime conseguenze sul lavoratore, non vengono registrati o considerati ai fini statistici.

Gli operatori della sicurezza, tuttavia, siano essi datori di lavoro, dirigenti, preposti o RSPP, hanno sempre l’interesse a conoscere ogni singolo evento verificatosi sul posto di lavoro, poiché, come sempre detto anche negli articoli precedenti, solo dalla conoscenza deriva la possibilità di intervento.

In altri termini, se un lavoratore sta effettuando in modo non conforme una procedura pericolosa ed a seguito di infortunio subisce solo un piccolo danno, che non lo costringe ad assentarsi dal lavoro per più di tre giorni, il fatto che l’infortunio non venga considerato tale ai fini INAIL, non vuol dire che non debba essere attenzionato.

Potrebbe essere infatti necessario sollecitare l’attenzione del lavoratore, effettuare una ulteriore formazione, correggere la procedura o migliorare i sistemi di protezione, poiché è possibile che l’evento si ripeta e non è detto che abbia le stesse marginali conseguenze dal punto di vista del danno subito dal lavoratore.

Immaginiamo che durante la costruzione di un edificio venga installata insieme al  ponteggio una rete parasassi, per impedire la caduta al suolo di materiale durante le fasi di lavoro.  Ed immaginiamo che, da una perforazione nascosta della rete, cada sul casco di protezione di un operaio che lavora in strada una piccola pietra, senza che l’evento generi conseguenze fisiche sul lavoratore, o comunque senza che le conseguenze determino un’assenza dal lavoro per almeno tre giorni.

Un siffatto evento non sarà rubricato come infortunio, non verrà denunciato e non verrà inserito negli indici statistici.

Tuttavia, ove non lo si prendesse in considerazione, non si potrebbe avere alcun miglioramento del sistema di sicurezza (riparazione o sostituzione della rete parasassi) e un identico evento futuro potrebbe determinare delle conseguenze ben più gravi sulla salute di altro lavoratore.

Questo modo di ragionare ha portato nel tempo alla valorizzazione, ai fini dell’analisi di tenuta del sistema di sicurezza e salute sul lavoro, dei c.d. NEAR MISS.

Il termine inglese può facilmente essere tradotto come “quasi infortunio o infortunio mancato” e l’importanza di riuscire a valorizzarli risiede nella considerazione che essi sono sempre precursori degli incidenti o indicatori di potenziali infortuni, perché indicano che un luogo di lavoro o i processi che si svolgono al suo interno non sono così sicuri come dovrebbero essere.

I near miss sono un segnale di avvertimento della presenza di pericoli o di rischi che devono essere affrontati.

Per esempio, se un macchinario industriale per la stampa perde olio o vernice e gli operatori che lo utilizzano rischiano si scivolare (e di impattare sul macchinario in funzione), il fatto che non siano ancora caduti non vuol dire che non cadranno in seguito, per cui quella situazione deve essere segnalata, affinchè venga attenzionata e poi corretta nell’interesse di tutti, lavoratori, datore di lavoro e azienda.

La capacità di un’azienda di attenzionare i near miss è quindi un elemento essenziale per capire le possibilità di sviluppo e di ampliamento del sistema di gestione della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro.

La sfida principale, tuttavia, risiede proprio nella sensibilizzazione di tutti gli operatori della sicurezza, dal singolo lavoratore al preposto, dall’addetto al servizio di prevenzione e protezione al dirigente, i quali devono avere la capacità di riconoscere le potenziali conseguenze negative di un evento che non ha prodotto danni (in quella occasione), ma che è astrattamente nelle condizioni di produrli.

Non sempre però i lavoratori si rendono conto della potenziale gravità di un mancato infortunio, talvolta hanno paura di denunciarlo e talaltra si preoccupano di poter sembrare eccessivamente pedanti nei confronti dei vertici aziendali. Ciò, però, porta alla conseguenza che i quasi infortuni passino inosservati, l’azienda non venga messa nelle condizioni di conoscere e di intervenire ed una lampadina che poteva accendersi su una situazione di pericolo resta spenta (ed il pericolo subdolamente celato).

Un sistema adeguato di segnalazione dei near miss, oggi, è dunque un obbiettivo a cui le aziende devono tendere al fine di poter meglio valutare il proprio sistema di gestione della sicurezza e migliorarlo laddove occorra.

In conclusione, ritornando al filo conduttore di ogni breve articolo che fa parte di questa piccola rassegna, occorre ricordare che per aumentare il livello di sicurezza delle nostre aziende, bisogna innanzitutto aumentare la sensibilità delle persone comuni, anche su temi talvolta specifici che possono all’apparenza sembrare molto specifici e/o troppo tecnici.

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Dopo aver dedicato alcune brevi riflessioni ai presupposti della sicurezza sul lavoro, alle principali attività di tutela ed alle modalità con cui questa deve essere fornita al lavoratore, occorre chiedersi quale sia il bene finale tutelato dalla normativa e come lo si debba definire.

La maggior parte delle norme contenute nel D.Lgs. n. 81/08, certamente quelle che contengono obblighi penalmente sanzionati, hanno infatti, quale ratio originaria, quella di tutelare “LA SALUTE” del lavoratore, che non deve essere messa in pericolo da eventuali omissioni o inadempimenti agli obblighi previsti dalla legge.

Ma cosa si intende con il termine salute quando si affronta il tema della sicurezza sul lavoro potrebbe non essere così evidente.

Nel corso degli anni, infatti, ponendo ai miei corsisti l’interrogativo, ho avuto modo di appurare che il concetto di salute può essere definito in termini filosofici (“il bene della vita cui tutti aspiriamo”), in termini giuridici (“un diritto da salvaguardare”), in termini medici (“uno stato fisico di benessere”), o talvolta anche in termini negativi (“sto bene e quindi sono in salute se non ho malattie”).

Tuttavia, nell’ambito del D.Lgs. n. 81, il termine salute ha trovato per la prima volta una sua specifica definizione normativa nell’art. 2, lett. o), quale “stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità”.

In realtà, la salute era stata definita in questi termini dall’OMS (Organizzazione Mondiale della Sanità) già alla fine degli anni ’40, ma era sempre stata considerata come una definizione di principio diretta alla persona, all’essere umano, non certo come parametro normativo per valutare l’effettività della tutela prestata al lavoratore.

Pare opportuno evidenziare come nel D.Lgs. n. 626/94, emanato a seguito del tardivo recepimento di numerose direttive europee in tema di sicurezza sul lavoro e precursore del D.Lgs. n. 81/08, la definizione di salute non avesse trovato ingresso nella normativa e la tutela da offrire al lavoratore si riferiva alla sua incolumità fisica.

È solo nel 2008, con l’emanazione del D.Lgs. n. 81, che il legislatore italiano decide di recepire all’interno di un testo normativo la definizione dell’OMS e, così facendo, determina un epocale cambiamento nella gestione della sicurezza.

Se prima del 2008, infatti, la posizione di garanzia del datore di lavoro aveva quale perimetro di confine l’infortunio fisico del proprio dipendente, con la traslazione della definizione OMS all’interno di una legge dello stato, la posizione di garanzia e, dunque, la tutela da offrire al lavoratore, è stata estesa sino a ricomprendere il benessere psichico, mentale e sociale del lavoratore, proprio in quanto persona.

Non è un caso che subito dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 81 gli esperti del settore si trovarono a dover fronteggiare per la prima volta la valutazione di nuovi rischi come per esempio “lo stress lavoro-correlato”: una tipologia di rischio, non legata alla incolumità fisica del lavoratore, che fino a quel momento non aveva mai trovato ingresso nei Documenti di Valutazione dei Rischi.

Naturalmente, l’argomento relativo al rischio stress lavoro-correlato non può essere affrontato in questa sede, ma ciò che ricordo di quel periodo è che molti tecnici e molti specialisti, prima della emanazione di specifiche linee guida normative, si avventurarono nella redazione di questionari da sottoporre ai dipendenti per avere elementi su cui basare la valutazione dei rischi ed in particolare dello stress lavoro-correlato.

I questionari inizialmente sottoposti ai lavoratori contenevano domande del tipo “sei felice di recarti al lavoro? – ti senti soddisfatto della tua vita lavorativa? – ti piace svolgere le mansioni che ti sono state affidate? – trovi confortevole il tuo posto di lavoro?” o comunque impostate sul sentimento personale del singolo intervistato.

I primi risultati di questa tipologia di test, così impostata, non poteva che portare a risultati sconfortanti, che registravano livelli di stress enormi, anche in misura superiore all’80% del personale intervistato.

Se mi si consente un po’ di ironia, sfido qualunque operaio/a o impiegato/a che si è alzato all’alba, ha combattuto con i propri figli per portarli a scuola, ha fatto le corse contro il tempo per arrivare in orario, sperato di trovare subito parcheggio, che fa i conti per arrivare a fine mese e che magari è anche insoddisfatto della propria vita coniugale, a rispondere al test dichiarando la propria felicità nel recarsi al lavoro!

È evidente che il rischio deve essere valutato tenendo conto solo quelle situazioni lavorative che possono essere fonte di stress, come ad esempio la ripetitività dei compiti, illuminazione o rumori, postazione di lavoro, contatto con il pubblico etc., e non è un caso che oggi la valutazione debba essere effettuata attraverso il coinvolgimento di soggetti esperti come lo psicologo.

In alcuni settori, inoltre, si è cominciato a valutare situazioni patologiche tipiche e già definite come la sindrome di burnout (dall’inglese “to burn out”, cioè bruciarsi o esaurirsi) identificata dall’OMS come patologia legata a situazioni di stress nelle quali il soggetto non riesce a gestire i propri compiti o le aspettative di successo proprie o degli altri (avviene per es. nella scuola, in sedi magari disagiate, allorchè il docente abbia delle classi che non lo seguono, che non riconoscono il suo lavoro o l’importanza dell’insegnamento così da generare una disaffezione dello stesso verso l’insegnamento, verso il proprio ruolo o le proprie capacità, con conseguenze anche sul piano sociale e relazionale).

In conclusione, però, ciò che interessa ai fini della breve analisi che ci siamo proposti, è che oggi, a seguito dell’emanazione del D.Lgs. n. 81/08, ampliandosi il concetto stesso di salute, anche l’ambito di tutela che il legislatore ha riservato ai lavoratori (correttamente considerati titolari di un diritto alla piena esplicazione della propria personalità) ha un orizzonte molto più esteso di prima.

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Nelle precedenti “Pillole” è stato più volte evidenziato l’indissolubile legame esistente tra la prevenzione e la conoscenza, perché non si può prevenire ciò che non si conosce.

Il rischio presente sul luogo di lavoro deve dunque essere riconosciuto e valutato, per poter essere gestito e comunicato a tutti coloro che operano all’interno del sistema aziendale.

In termini generali, si può affermare che le attività attraverso le quali avviene tale comunicazione sono l’INFORMAZIONE, la FORMAZIONE e l’ADDESTRAMENTO.

Queste tre diverse attività sono espressamente definite all’art. 2 del D.Lgs. n.81/08 [1], differiscono per finalità e rappresentano tre livelli di conoscenza dei rischi.

Innanzitutto, seppur possa apparire scontata, è obbligatoria una premessa: un lavoratore può essere informato, formato e addestrato dal proprio datore di lavoro su come svolgere al meglio ed in modo più produttivo le proprie mansioni, senza che ciò abbia necessariamente attinenza con la comunicazione dei rischi correlati a quella attività.

Un impiegato amministrativo, addetto all’utilizzo di uno specifico software gestionale, potrebbe, per esempio, ricevere ore di formazione su come utilizzare quel programma, senza mai essere messo a conoscenza dei rischi correlati all’utilizzo di un pc.

Un cosa è sapere come produrre ed essere funzionali al ruolo affidatoci dall’azienda che ci ha assunti, altra cosa è sapere come produrre in sicurezza, ovverosia con la consapevolezza dei rischi che si corrono mentre si esegue la prestazione lavorativa.

Fatta questa precisazione, durante i miei corsi, sono solito chiedere ai partecipanti se siano nelle condizioni di fornirmi una definizione delle tre attività citate e, sebbene a livello embrionale ciascuno di noi possa pervenire ad una definizione di massima, mi trovo sempre a dover rappresentare alcuni esempi concreti per rendere più comprensibile la differenza.

Così, l’interlocuzione con l’aula, si incanala, più o meno, verso la seguente discussione, domanda e risposta:

• “Se vi trovate in aeroporto e sono stati appena lavati i pavimenti quale rischio correte camminando? – Scivolamento!
• E come posso avvertirvi di questo rischio, considerato che siete appena arrivati e magari siete in ritardo per prendere il volo? – Con il cartello giallo! –
• E perché il cartello è di colore giallo? – Perché il giallo indica un avvertimento (il rosso un divieto ed il blu un obbligo)!
• Ma quale immagine è rappresentata nel cartello giallo? – L’omino che scivola e finisce gambe all’aria.
• Bene! Allora avete compreso che cos’è l’informazione! L’INFORMAZIONE è la trasmissione di una notizia utile ai fini della identificazione di un rischio ed è stato sufficiente mostrarvi un immagine per trasmettervela”.

In effetti, basta una foto, un’immagine, una circolare, una mail, un avviso in bacheca, un cartellone accanto ad un macchinario, per poter informare dell’esistenza di un rischio o di quale comportamento tenere per ridurlo.

La FORMAZIONE, invece, è un processo educativo continuo che ha un suo momento iniziale (in genere temporalmente coincidente con l’immissione nelle mansioni lavorative), ma che non ha un momento finale prestabilito.

Il mutamento del rischio, per esempio correlato oggettivamente all’utilizzo di nuovi macchinari o soggettivamente al mutamento delle mansioni del lavoratore, potrebbe in qualsiasi momento generare la necessità di una nuova formazione o di una formazione integrativa[2].

La formazione, dunque, non può fermarsi alla semplice conoscenza del rischio, ma deve estendersi all’acquisizione delle competenze necessarie allo svolgimento in sicurezza di quella specifica mansione, di quella procedura, all’utilizzo di quel macchinario o di quell’attrezzatura.

Ecco perché sono ormai previste delle specifiche indicazioni normative, sia sulle modalità di erogazione della formazione; sia sui contenuti e sui programmi; sia in relazione ai requisiti che i docenti devono avere; sia sulle verifiche di apprendimento da effettuare al termine dei vari corsi.

Peraltro, prima che alcuni Accordi Stato-Regione, intervenuti successivamente al D.Lgs. 81, disciplinassero i contenuti minimi della formazione ed intervenissero sulle modalità con cui effettuarla, il principale riferimento normativo risiedeva negli aggettivi “adeguata e sufficiente”[3] o “adeguata e specifica”.

In altri termini, il legislatore si limitava ad affermare che il lavoratore doveva ricevere una formazione adeguata e sufficiente, ma non specificava all’interno di quale perimetro la formazione erogata dal datore di lavoro potesse considerarsi sussumibile nei parametri di adeguatezza e sufficienza.

Comprenderete che i concetti stessi di adeguatezza e sufficienza siano facilmente suscettibili di interpretazione, proprio perché si tratta della formulazione “in bianco” di un obbligo normativo che deve poi, di fatto, essere riempito di contenuto dal Giudice investito della valutazione di quella circostanza e di quel comportamento.

Ne derivava, in molti processi, incardinatisi per giudicare una responsabilità penale del datore di lavoro direttamente connessa ad una presunta omissione formativa, che la fase dibattimentale diventasse uno scontro sui concetti di sufficienza ed adeguatezza: laddove l’avvocato difensore riteneva sempre sufficiente ed adeguato ciò che il Pubblico Ministero, avendo a disposizione gli stessi elementi di prova, riteneva invece insufficiente e/o inadeguato.

L’intervento di una disciplina normativa che ha definito i parametri dell’attività formativa, ha dunque reso meno complesso, almeno in questa prospettiva, il rispetto dell’obbligo da parte del datore di lavoro.

L’ADDESTRAMENTO, invece, afferisce un step conoscitivo mirato al saper fare, ovverosia all’apprendimento consapevole dei rischi connessi all’utilizzo in concreto di un macchinario, di un’attrezzatura, di una sostanza o di una procedura operativa.

Per fare un esempio, su un carrello elevatore è sempre apposto un adesivo che raffigura i rischi connessi ad un utilizzo non corretto o le manovre da evitare durante l’uso della macchina: questa è informazione.

In azienda, però, prima che ci immettano nelle mansioni di addetto alla guida di carrello elevatore, qualcuno dovrà formarci non solo su quali leve azionare, ma sui rischi legati al suo utilizzo, sui percorsi da seguire, sulle protezioni da utilizzare e sulla procedure da seguire o da evitare mentre lo si guida (per esempio il maggior numero di incidenti gravi in queste fattispecie avviene a seguito del ribaltamento del carrello portato troppo velocemente in curva, magari con la benna ancora alzata e/o su suolo in pendenza). Quando sarà stata valutata l’acquisizione delle nostre competenze si potrà allora parlare di formazione.

Infine, una volta messi a conoscenza dei rischi e formati su come affrontarli, qualcuno di competente dovrà farci eseguire delle prove e delle manovre per verificare non solo le nostre competenze, ma la nostra capacità di mettere in pratica ciò che ci è stato trasmesso: questo sarà addestramento.

INFORMAZIONE, FORMAZIONE E ADDESTRAMENTO RIENTRANO NELLE ATTIVITA’ DI PREVENZIONE E SOMO DETERMINANTI PER IL CORRETTO FUNZIONAMENTO DEL SISTEMA DI SICUREZZA AZIENDALE.

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[1] aa) “formazione“: processo educativo attraverso il quale trasferire ai lavoratori ed agli altri soggetti del sistema di prevenzione e protezione aziendale conoscenze e procedure utili alla acquisizione di competenze per lo svolgimento in sicurezza dei rispettivi compiti in azienda e alla identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi;
bb) “informazione“: complesso delle attività dirette a fornire conoscenze utili alla identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi in ambiente di lavoro;
cc) “addestramento“: complesso delle attività dirette a fare apprendere ai lavoratori l’uso corretto di attrezzature, macchine, impianti, sostanze, dispositivi, anche di protezione individuale, e le procedure di lavoro;

[2] Da questo punto di vista l’azienda deve programmare gli aggiornamenti formativi, nel rispetto delle tempistiche imposte dalla legge, ma deve essere pronta ad effettuare una nuova formazione, anche non programmata, ove ciò si renda necessario. Da qui l’importanza di un RSPP sempre pronto a svolgere il suo ruolo consulenziale i materia di prevenzione e protezione.

[3] Per esempio art. 37 D.Lgs. n. 81/08: Il datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza […], locuzione normativa già utilizzata nel D.lgs. n. 626/94.

La difficoltà di questa breve analisi risiede nel provare a rendere semplice e comprensibile un concetto tecnico di assoluta rilevanza.

Se la Prevenzione e la Protezione sono, infatti, le linee guida che la normativa utilizza per individuare gli obiettivi di tutela del lavoratore in azienda, la VALUTAZIONE DEI RISCHI è il presupposto da cui ogni attività e/o misura di prevenzione e protezione deve prendere le mosse.

Nessuna misura di prevenzione o di protezione può ritenersi adeguata e sufficiente se non sia stata scelta in funzione di una preliminare e completa valutazione dei rischi.

In linea generale la valutazione dei rischi può essere definita come quell’esame analitico dei rischi presenti in azienda che deve essere effettuato: con riferimento alla tipologia di attività svolta; con riferimento alle mansioni ed ai compiti affidati ad ogni lavoratore; in relazione alle macchine, agli utensili, ai preparati, ai materiali ed alle sostanze utilizzate e presenti sul luogo di lavoro e che deve comprendere tutti i rischi, anche solo per escludere quelli non rilevati.

La funzionalità del sistema aziendale in tema di sicurezza è direttamente correlata alla completezza, alla accuratezza ed alla specificità con cui è stata effettuata la valutazione dei rischi ed essa, d’altro canto, è sempre finalizzata a pianificare le misure che devono essere adottate per la eliminazione o la riduzione al minimo dei rischi stessi.

Tale valutazione è un obbligo tipico del datore di lavoro, direttamente connesso alla posizione di garanzia che questi riveste rispetto ai lavoratori e non può essere delegato ad altri.

Inoltre, una corretta valutazione non può prescindere dalle specifiche indicazioni, modalità e criteri stabiliti dall’art. 28 D.Lgs. n. 81/08: il documento che viene fuori da questa valutazione viene comunemente individuato con l’acronimo DVR (Documento di Valutazione dei Rischi).

Per rendere più elementare la comprensione, durante i miei incontri formativi, sono solito paragonare il DVR ad un vero e proprio manuale della sicurezza in azienda, all’interno del quale devono potersi trovare tutte le risposte agli interrogativi inerenti la gestione di un rischio o le modalità di effettuazione di una procedura operativa.

Proprio per tali ragioni, il DVR deve sempre essere considerato come un manuale vivo, necessario di aggiornamento e di confronto costante con le reali modalità di gestione dell’attività aziendale.

Non è raro che la valutazione originaria possa improvvisamente divenire inadeguata rispetto alla realtà operativa e ciò succede, per esempio, allorchè l’azienda acquisti nuovi macchinari o nuovi utensili o modifichi una propria procedura interna.

Variando determinati elementi si ha una variazione, anche solo potenziale, del rischio originario e per questo diventa determinante che il datore di lavoro sia pronto a notiziare il proprio RSPP (Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione – cui sarà dedicato altra “Pillola”), affinché il DVR venga riesaminato e venga verificata la compatibilità della valutazione originaria con le modifiche intervenute nel processo di produzione.

La valutazione dei rischi è, quindi, la prima e la più importante tra le misure generali di tutela previste dalla normativa, poiché è l’origine del sistema di sicurezza aziendale.

Il rischio deve prima essere valutato, affinché poi possa essere gestito e comunicato.

La possibilità di gestire un rischio, naturalmente, dipenderà tanto da una corretta valutazione, quanto dalla capacità dell’azienda di pianificare ed individuare le giuste misure per affrontarlo e ridurlo al minimo.

Come detto nella prima “Pillola” dedicata alla prevenzione, perché il sistema delineato dalla normativa sia portato a compimento, l’azienda dovrà anche utilizzare i giusti metodi per “comunicare” ai lavoratori i risultati della valutazione e le misure di prevenzione e protezione pianificate per la gestione dei rischi.

Se la valutazione e la pianificazione degli interventi sono corretti e l’azienda riesce a renderne partecipi i lavoratori attraverso l’informazione, la formazione e l’addestramento, allora sarà possibile aumentare il livello di tutela prevenzionistica con conseguenziale innalzamento dell’intero sistema di sicurezza aziendale.

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L’obiettivo è aumentare il livello di conoscenza dei temi inerenti la sicurezza, posto che la Tecnologica Service srl ha da tempo sposato l’idea che una crescita culturale sul tema – da parte del mondo imprenditoriale – non possa prescindere da una più generale crescita culturale di ognuno di noi.

Questa serie di scritti è, dunque, destinata a quel lettore che, curioso di conoscere alcuni temi essenziali della sicurezza sul lavoro, non vuole confrontarsi con una lettura prolungata o eccessivamente tecnica.

In altri termini, il nostro Avvocato ha deciso di sintetizzare, in brevi articoli, parte dei contenuti di una formazione generale diretta al lavoratore affinché, almeno a livello embrionale, i concetti chiave che disciplinano il mondo della sicurezza sul lavoro possano essere letti e compresi anche da chi si approccia per la prima volta al tema.

Utilizzando un linguaggio semplice ed esempi ricavati dall’esperienza, si propone dunque un agevole approccio ai temi normativi principali

Buona lettura.

La PROTEZIONE è la seconda direttiva su cui si muove la normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

A differenza della PREVENZIONE, che abbiamo definito come l’insieme delle attività che hanno come scopo quello di ridurre la probabilità di verificazione di un evento infortunistico, la PROTEZIONE non incide direttamente sull’indice probabilistico, ma sugli effetti provocati da un incidente.

La protezione, infatti, può essere definita come l’insieme delle attività e delle misure che hanno quale finalità quella di ridurre la magnitudo del danno nell’ipotesi in cui si verifichi un evento infortunistico (ovverosia nei casi in cui la prevenzione non è bastata).

Per fare un esempio, che, nella sua banalità, produce un effetto di immediata comprensione, si può dire che se in un cantiere un operaio indossa un casco di protezione, l’utilizzo del casco non incide sulla probabilità che dall’alto possa cadere un oggetto, ma sugli effetti della caduta dell’oggetto sulla testa dell’operaio.

In altri termini, nella corretta logica legislativa, accanto all’attività anticipatoria della tutela (la prevenzione) deve sempre essere associata un’attività o una misura protettiva poiché, per quanto efficace e ben fatta sia la prevenzione all’interno di un’azienda, esisterà sempre un margine probabilistico all’interno del quale un evento infortunistico può verificarsi ed è per questo che la protezione deve intendersi quale elemento necessario e complementare rispetto alla prevenzione.

La logica legislativa è semplice: il datore di lavoro ed i soggetti della sicurezza devono ridurre al minimo il rischio, ma poiché l’infortunio può sempre verificarsi, il datore di lavoro deve anche pensare a tutte le misure necessarie per ridurre il danno, laddove l’evento si verifichi comunque, anche accidentalmente.

Tecnicamente le misure protettive si distinguono in collettive, individuali, attive e passive.

Rientrano nella prima categoria (DPC) le misure destinate indistintamente a tutti i lavoratori o ad un insieme di essi, quelli che per esempio stanno svolgendo un particolare attività con rischio comune. Sono tutti quei dispositivi progettati per offrire protezione a più lavoratori contemporaneamente. Un classico esempio di protezione collettiva sono i parapetti duranti i lavori in quota o le porte REI (c.d. porte tagliafuoco) in ambito di tutela antincendio.

I dispositivi di protezione individuale o DPI, invece, sono destinati alla protezione del singolo lavoratore e rientrano tra questi tutti quegli strumenti che più facilmente siamo soliti identificare come strumenti di protezione come caschi, guanti, scarpe antiscivolo etc.

Il rapporto tra i due tipi diversi di protezione è un rapporto di prevalenza a favore dei DPC, poiché la normativa (art. 15 D. Lgs. n. 81/08 – Misure generali di tutela) prevede espressamente che il datore di lavoro debba dare priorità alle misure di protezione collettiva, così imponendo che la protezione individuale abbia una natura residuale.

Per richiamare gli esempi fatti sopra, il datore di lavoro dovrà predisporre dei parapetti in tutte le circostanze in cui vi sia il rischio di caduta dall’alto e sia possibile la installazione degli stessi, ma dovrà ulteriormente fornire la cintura di sicurezza con ancoraggio a quei singoli lavoratori per cui permanga un rischio di caduta (per esempio perché stanno operando in luoghi in cui non è possibile l’installazione del parapetto o le cui condizioni di lavoro consiglino una misura individuale aggiuntiva).

Le misure protettive vengono poi distinte a seconda che necessitino o meno l’attivazione o l’utilizzo diretto da parte del lavoratore.

I DPI sono ovviamente strumenti di protezione attiva poiché devono essere indossati ed utilizzati o attivati dal soggetto a cui forniscono protezione. La protezione passiva è invece maggiormente associata ai DPC che, spesso, una volta predisposti o installati, non necessitano più di alcuno specifico intervento (per esempio i parapetti o le porte REI).

In genere, durante i corsi,  dopo avere spiegato questi concetti basilari, pur leggendo nei volti dei partecipanti la soddisfazione di aver compreso la differenza tra prevenzione e protezione, sono solito chiedere se, a loro giudizio, un estintore sia da considerarsi uno strumento di prevenzione o di protezione…ed è allora che talvolta mi rendo conto che devo offrire qualche ulteriore delucidazione[1].

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La normativa in materia di sicurezza sul lavoro, sin dalle sue origini, si muove su due direttive chiave che sono essenziali per comprendere il complesso apparato legislativo oggi in vigore: la PREVENZIONE e la PROTEZIONE.

Non c’è norma nel D.Lgs. 81/08 che non possa essere direttamente o indirettamente riconnessa all’esigenza di prevenire un potenziale infortunio o di proteggere il lavoratore durante lo svolgimento delle sue mansioni.

In questo breve articolo ci si propone di rendere più facilmente comprensibile il concetto di prevenzione, per come lo si intende nella normativa di settore.

Come spesso dico durante i miei corsi di formazione, ciascuno di noi comprende il significato del verbo “prevenire”, ma non tutti sono in condizioni di definirlo in rapporto alla normativa in tema di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.

Trattandosi di un articolo dedicato ai lettori che si approcciano con semplice curiosità alla sicurezza sul lavoro, non utilizzerò definizioni tecnico-legislative, sia sufficiente ricordare in questa sede che il termine “prevenzione” è definito dall’art. 2 lett. N) del D.Lgs. n. 81/08[1].

In termini semplici, mi piace definire la PREVENZIONE come l’insieme delle attività (poste in essere dal datore di lavoro, dai dirigenti, dai preposti e da tutti i soggetti coinvolti nell’organizzazione della sicurezza, non ultimi i lavoratori che ne sono destinatari e contemporaneamente soggetti attivi) che hanno lo scopo di ridurre la probabilità che si verifichi un evento infortunistico o dannoso.

In altri termini, se un’attività ha lo scopo di anticipare la tutela del lavoratore attraverso la riduzione dei rischi che quest’ultimo corre durante l’attività lavorativa, quell’attività rientrerà nell’ambito della PREVENZIONE e sarà funzionale ad aumentare il livello di sicurezza della propria azienda.

Intesa in questa più semplice prospettiva, pare piuttosto semplice comprendere perché oggi, finalmente, il tema della formazione del lavoratore sia divenuto essenziale nella vita di ogni azienda, sia essa pubblica o privata.

Non v’è dubbio infatti che la principale tra le possibili attività di prevenzione sia proprio la FORMAZIONE (cui sarà dedicata un’altra “pillola di sicurezza”), poiché è attraverso la conoscenza del singolo rischio che il lavoratore può attivare i propri “allarmi” durante lo svolgimento dell’attività.

E se il lavoratore viene messo a conoscenza dei rischi che corre mentre sta svolgendo una determinata attività, allora sarà stato raggiunto il primo traguardo in tema di prevenzione: attraverso l’attività formativa il datore di lavoro ed il lavoratore, insieme, avranno ridotto il margine probabilistico di verificazione di un evento infortunistico.

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[1] n) «prevenzione»: il complesso delle disposizioni o misure necessarie anche secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, per evitare o diminuire i rischi professionali nel rispetto della salute della popolazione e dell’integrità dell’ambiente esterno.